把人分成三、六、九等，会让好的狂妄、差的沮丧、不好不差的吊儿郎当。做事失去了平常心，管理就会偏离常态，结果就会时好时坏。

我们很多的人不管在生活上还是在管理上，有两个错误是经常犯的，什么错误呢？就是分别心和执着心。我们去了解佛教里面的“空”的这个概念，搞明白这个道理，是为了把分别心断掉，把执着心断掉。因为既然是空，那你执着于什么呢？既然是空，你分什么？空怎么分？希望你理解“空”是什么意思，这是让你找到不能分别的根本。周围是空，你怎么分？你如何去分？

佛家之所以拿空做基础，意思就是告诉我们，我们人有很大的一个错，就是总要把事情分、分、分，分别、分别。就像我们读书一样的，一定要分成好班、差班，要分成优等生、劣等生，结果分出什么来了？分出一批未来的博士、未来的科学家，但是，也分出一批流氓、小偷、强盗、杀人犯。那些分不到尖子班去的，那些不能作为优等生看的，是等着下地狱的。为什么？小小年纪他就被当作二等人处理，差生里面有还有差生，那就不是二等生了，他是三等生、四等生、五等生，他就不用活了，生下来就是个错。我们的学校教育很糟糕的一点就在这个地方。

那么，分出了优等生、好生的人呢？就认为我天生就好。他天生就是个优等生，他的血液跟别人不同，高高在上、狂妄自大、自以为是。

我发现我们的管理人员有很多是从这两群队伍中来的，一群队伍中是归到了差班的，一群队伍是归到了好班的。归到好班的就留下一个狂妄的病根，没有感恩之心；归到了差班的就留下了一个自卑的痕迹，甚至有仇恨心理，当然也没有感恩心。

心理学有一个概念，叫心理痕迹。我们人做善事，做恶事，说来说去，看我们心里留下的是什么心理印记，这是西方心理学的说法，其实也是佛教的说法。自傲的人很难管，自卑的人也很难管，因为他们都没有平常心和感恩心。说到底，这是学校教育分别心过重留下的祸根。

分别心为何如此糟糕呢？首先，有分别心以后，就人我有别了，你分成了人和我。大家知道，每个人只有喜欢自己，才喜欢自己以外的。这样一来，他做事的时候，更多的时候只是考虑自己，就很自我。那么，周围的人允不允许他这样呢？人我分别心首先是把自己造成了对立面，给自己树了敌人，人与人之间就天天相处在“战争”中。很多企业的管理，火药味特别浓，人际关系特别紧张，什么原因呢？这个企业从老板开始，分别心就很重。

分别心让慈悲都会成为一件坏事。所以，佛家讲“慈悲多祸害，方便出下流”，佛家反对有分别心的慈悲，提倡“无缘大慈，同体大悲”。

我们一直认为佛家是讲究慈悲的，叫“慈悲为怀”，你们几时听过“慈悲多祸害”这样的话？慈悲怎么又是祸害呢？“慈悲多祸害”跟“慈悲为怀”有什么矛盾呢？其实，这要从分别心去理解。

如果你是有分别的慈悲，你的这个慈悲不是好事，反而是坏事。举个例子，我们年长一点的都有小孩，有的朋友小孩还很小。我们很多这样的父母都不太放心把小孩交给爷爷奶奶外公外婆去带去教，什么原因？他们很宠小孩。

爷爷奶奶要是知道别人家的小孩哭是因为得不到三百块钱一个飞机模型的话，肯定不会掏三百快钱，为什么？很简单，那是别人家的孙子。但是，自己的孙子要是哭闹着要飞机模型的话，爷爷奶奶即使生活还很困难，也一定会想尽办法买飞机模型。那么，这个小孩就会在爷爷奶奶带的过程中越来越自大，越来越不知道事情的艰难，越来越觉得凡事只要吵一吵、闹一闹就能得到，这样的小孩到最后会变成一个很难教的孩子了。老师不用教他的了，为什么？老师一教他就哭，因为他已经掌握了一个模式——一不顺心就哭，一哭就能满足。所以，这样一来，爷爷奶奶的慈悲是个好事还是坏事？坏事。这就是慈悲多祸害的意思。

我们有多少人就是在亲人的手里毁掉的，我们有多少员工就是在老板那种表面的人情化管理当中失去能力的。所以，佛家提倡的慈悲，不是有情慈悲，不是有缘慈悲，而是没分别心的无缘大慈。真正的慈悲是不能有分别心的。你觉得该给孩子买什么就给他买，比如他冻了，你就要给他衣服穿，这是他的健康所必需的。所以，这就意味着我们在管理上对待员工要做到，不管你如何喜欢他，不管如何讨厌他，他做对了，你应该鼓励他；他做错了，你应该批评他。

这也是张瑞敏说的原则。海尔的管理很严厉，《南风窗》就把海尔形容成一口高压锅。有人问张瑞敏，你这样，员工为什么会跟着你干？张瑞敏只说了一句，我是等距离原则。请记住，等距离。等距离就是没有距离感，他不是跟这个员工特别近，跟那个员工特别远。

一定要记住，一个老板可以是表面上很和蔼的，也可以是表面很严厉的，那都不重要，重要的是等距离、不分别。

很和善的老板能带出好员工，很和善的上司能带出好下属，很严厉的也能带出，关键要看他是不是把下属分成好坏，距离有没有远近。海尔张瑞敏的等距离原则证明他对待下属无分别，他是没有分别心的，你对了，表扬你；你错了，批评你。哪怕你跟我打了很久的江山，你今天这个事错了，对不起，照样处分你。

当然，没有分别心并不是说不分青红皂白，干得好等于干得不好，干得不好等于干得好。而是你看人的眼光，一开始的出发点，你是不要有分别心的，你不要对这个人假定他是好的，或者假定他是不好的，这就是佛家里面的那句话：“无缘大慈，同体大悲”，就是说，我们看人的眼光应该采取不分别，一体化。

不分别有这么两个意思，一个是你对下属要有像张瑞敏一样的等距离原则，不分亲疏。其实，我觉得在企业里面做管理，严和松都是员工可以适应的。但是，如果谁被轻视，谁受重视，这是永远不可以适应的。

一个企业的管理风格很严，员工能适应下来；一个企业的管理风格很松，员工自然也能适应下来。但是，有一件事是永远适应不下来的，那就是有的人在这个企业特别受重视，而有的人在这个企业特别受忽视，这是永远搞不定的。对这些人松对那些人严的企业，永远不可能平静下来。为什么？因为有人受重视，有人被忽视。被忽视了的人，永远是反抗者，他们永远争取受重视的权利。所以，你的企业里面如果人的分别心很重，总是有些人受重视有些人被忽视的话，你的企业是难有一刻安宁的。

我希望老板和高层要注意有个现象，那就是老板和高层特别容易重视周围几个人，离远一点他看都看不见，看都不想看，因为他认为是这拨人的下层，我去看什么？我就不应该看他，应该看我周围的人就行了。千万别犯这个错，这是一个天大的错误。

很多管理学者和企业家都意识到了“中层”这个问题，中间这个层是很重要的，执行力、效率等都跟它有关。这个层的问题从哪里来的呢？我认为这个层的问题从特殊化带来的，这个层是很特殊的 ，特殊到什么程度呢？特殊到他既不用像下层一样地去做事，又会受到上司、高层、老板的重视，老板仰仗于他，下面也仰仗于他，这个中层是很特殊的。企业这个现象不消除，管理是做不好的，为什么？总有一群人是特殊阶层。

欧博公司的管理有几个关键动作，其中有一个动作就是向官僚阶层开战。作为顾问公司的欧博有一百三十个老师，有九个老总。我发现九个老总成了特殊阶层，影响了整个管理的效率，我就向它开战。怎么开战？我采取了一视同仁的方式。

员工是根据业绩拿工资的，那么，老总们也要根据业绩拿工资。以前老总们到项目上，指手划脚，骂起人来头头是道，骂完以后下属真正去做了没有，做到了没有，却没有真正去关心去落实。怎么办？我搞了一个挂牌制度，挂牌什么意思？就是每个星期一由各项目组组长提出来，下个星期请哪个老总去解决什么问题，老总的工资按到项目的次数和每次时间来计算，这也是国际惯例。假如下个星期你被点两次，每次你在项目组呆了三个小时，并且帮项目组解决了实际问题，那么你下个星期的工资就是六千块，那就有六千块。另外一个老总可能被点了八次，工资就会更多。

这样一来，我发现管理问题马上好办了。其实这是贯彻了一种原则，什么原则？不要把什么人当特殊人物，出现特殊人物，你就一定要想办法立即解决。我认为老板和高层要做的一个核心工作是防止企业出现特殊人物，为什么？因为特殊人物不是拿多少钱的问题，而是立马造成了跟大多数人的差异化，立马让人觉得你在企业里面有一种分别心很重的文化。

我搞了挂牌制度以后，老总们拿的工资有很大差距，这是分别吗？这是分别，但这是果上面的分别。佛家里面讲因果，我在因上面没有分别，都给了他们同等的权力，别人不点他是因为他没有在项目上帮助解决实际问题。所以，我讲的分别心是从因上来谈的，不是从果上面来谈的。我们如果要在结果上面确保每个人完全平等，那是错的，你应该在因上、在权力上、在起点上给他们一个平等的起点。我这个平等的起点是让所有的老总面临项目组的挑选，所有的老总和老师一样，受到市场的检验，这一点是没有分别心的，我发现这样一来，老总的工作态度，老师们的感觉、情绪跟以前大不一样了。

其实，这就是海尔做的内部市场化，它把所有人都摆到市场面前。

张瑞敏的很多做法很有佛家精神，真正的大师一定是一个哲学家。张瑞敏只是个高中生，但这个高中生是把人生中的很多问题悟透了的，所以，真正大师级的管理都是有宗教色彩的。如果你去研究跨国公司就会发现，跨国公司很多做法充满了宗教色彩。所以，我们谈佛教是企业里面应该树立的一种宗教精神。