你想降低流失率，就把他当成你的家人。在各种社会组织中，家庭成员的流失率是最低的。

上面谈的是第一个分别心，就是把员工分成了主次、高低、好坏。

那么，第二个分别心是把自己跟员工分得清清楚楚。很多老板对员工的态度是：你干得好，我就留你；干不好，我就炒你。但现在新的劳动合同法出来了，很多老板很头痛，现在辞退员工要花一大笔钱，怎么办？辞还是不辞？我们欧博有一个规定：不辞退任何一个员工！

那有些人问，你为什么不辞退？首先，这来源于一体化的概念。我研究管理发现，实际管理的好坏跟你看他的眼光有很大的关系，我们行为跟眼光很有关系，就是我们把这些人当什么人来看，直接影响到我们怎么对待他，我们对待员工的看法和我们的作法息息相关。

我们在企业里做调研，经常会发现一个现象，就是基层员工的流失率跟基层管理人员的工作作风有非常大的关系，甚至可以说比跟老板的工作方式关系还大。也就是说，流失率里头可能有70%是班组长的原因导致的。有些老板说，我给的待遇不低啊，住的房子不差啊。但是，你搞错了，你的员工是天天跟班组长打交道，所以班长、组长的管理风格直接影响到基层的工人，包括有经验的工人是留还是走，它甚至比你给的钱还重要。因为你给的钱一个月他只拿一次，而天天遇到的是一个动不动就骂他的班长、组长，相比之下，这个是天天发生的，领工资是一个月才发生一次的，你说哪一件事让他更难以忍受？

如果你觉得你的企业流失率很高，你首先要了解企业内部的班组长及其他基层管理人员以什么方式在管员工，这很重要。

企业这些班组长的管理风格最大的问题就是简单粗暴，事不关己，高高挂起，真的不把员工当成跟他有关联的人。企业里面如果形成一个习惯或文化：员工来就是为我所用，不能为我所用，就让他走。把员工当成一个工具，这种很重的工具意识将使你的管理很难做。因为员工不可能有归宿感的，他的心不可能安定下来，这个问题根源又在于我们可以随意辞退员工。

你的企业这么多年为什么养成了对员工简单粗暴的风格？就是因为你可以随意辞退员工。新劳动合同法有一个精神，就是迫使企业或老板把员工当成它的一部分。你别以为这个人你想让他来就来，想让他走就走，你必须把他当成你的一部分，必须以一种不离不弃的眼光来看待员工，其实这是新劳动法的核心。

有些老师也在帮老板出主意怎么对付员工，这个企业会死得很快。原因很简单，你一个人掌握了对付一百个人的方法，掌握了对付一千个人的方法，但你的下面是一千个人每个人掌握一个对付你的方法，是你死得快还是下面死得快？你不对付就对了，你一个人对付一千个人，马上就有一千个人对付你。你不对付，你们俩都是平等的，都是没有，都是空。如果你们执着于自己，那么你执着的只是一个，他们一千人加在一起，执着的力量是一千个，一个人怎么搞得过一千个？

要以一种不离不弃的眼光看待员工，这个员工来了，我就要把他当成自己的一分子，周围这几个人就要当成一辈子一起干大事业的人，离得远的就要当成一辈子让他跟着走的人。要有这样的眼光：年纪跟你接近的当成兄弟，年纪比你小很多的当成晚辈。

这有什么好处？这跟前面讲的是有关联的，世界首先是由你的眼光来决定的，不是它本来是这样，因为没有什么本来。也就是说，你把他看成是跟你无关的人，是你看的，你把他当成不离不弃的人也是你看的，这两件事情没有对错。不是说把他看成无关的人是真实的，是对的，把他看成不离不弃的是错的、是虚的、假的。我说了，没有本来，没有原本是个什么，你原本把他当成跟你无关的是对的，你原本把他当成是与你相关的，不离不弃的也是对的。

请大家记住，没有本来的对错，我们只考虑效果。我发现一个现象，俩口子离婚，大多数场合根本不是因为谁好谁坏，不是因为这个男的这么无能，或者男的在外面怎么怎么样，不是因为这个女的怎么样，大多数离婚就是因为俩个人动了离婚的心思，大多数人离婚是因为离婚经常被他（她）挂在嘴上，所以，真正离过婚的就知道，千万别动离婚的念头，千万别把离婚挂在嘴上，只要一开始说，然后不停地说，你们俩迟早离婚。离婚是起心动念以后不断说的结果，说来说去就真离婚了。至于离婚的时候俩个人找的理由纯粹是借口，感情不合啦等等都是借口。

我的意思是，很多事情的发生跟一开始的想法相关，或许事情最后是这样了，但一开始肯定不是这样。一开始我们都这样想，最后就会真的这样。人真的很怪，或许一开始只是为了发泄，只是为了表达不满，说：你过你的，我不想跟你过下去了。因为你觉得你有理，什么事情都不放过，纠缠不休。实际上是表达一种情绪，但是，只要你动了离开他的心思，你就会不断地为这个心思找理由，找支持，然后不断地做尝试，就像做实验一样的，最后你的实验一定会成功。很多时候结果是动机导致的，动机又是眼光导致的。眼光导致动机，动机导致结果，一连串的事情就发生了。

我们认为员工是随时可以走的，跟我们没啥关系的，你就不会好好待他，他的能力不够你就想炒了他呗，他犯了错你就觉得那么可恶，走吧。这就会整天有人进，整天有人出。

为什么你不炒儿子？没法炒，一开始你就知道是不离不弃的关系，气急败坏你也只是会说“这个混蛋小子！这个不争气的东西！”你顶多这样，因为你觉得反正不离不弃的，就会想办法去教育他、改造他、感化他、批评他，甚至拿着棒子去打他，那也是一种爱，这一切由什么决定的？由你看他的眼光决定的，你知道你跟他的关系是不离不弃的关系。俩口子也是这样，只要俩个人不打定主意分开的，可以怎么吵闹，他们的关系牢不可破。

大家知道，过去农村婚姻的稳定性很高。为什么？因为农村以前的婚姻有一种假定：俩口子是不离不弃的关系。中国有句古话叫“嫁鸡随鸡，嫁狗随狗，嫁给猴子满山走”，也就是说这辈子就跟着你不放，你是鸡就跟着做鸡，是狗就跟着做狗。女的是这样，男的呢？有句古话叫“糟糠之妻不下堂”，观念和意识上都是一种打断骨头连着筋的关系，所以，婚姻自然就稳定了。

以前那么多有钱的人，家庭很稳定，为什么？他一开始就知道不离不弃了，哪像我们现在有些同胞赚了点钱就不知道自己如何了，开始想入非非了。因为你一开始就假定你们是可以随便分开的。古代的俩夫妻，男的越来越优秀，老婆越来越差，怎么办？他对那个女人的眼光怎么调整呢？把她当亲人看了，真正成为亲情关系，从情爱关系转化成亲情关系，通过这种转化来完成不离不弃，他不会看她不顺眼。有谁会对自己的姐姐说，你越来越老我看你不顺眼，你别到我家来了。没有这种事。所以，实际上，不离不弃的眼光很重要。

我讲一个真实的案例。我有一个客户，老板与一位经理发生了冲突，结果，这位经理将老板告上了劳动仲裁庭，俩人关系剑拔弩张。老板请教我怎么办？他说，我并不是在乎官司的输赢，而是我平时待人不错，为何会与员工走到这一步？

我知道他很希望化解与员工的仇视状态和敌对关系，我说我们首先分析一下，是什么让这位经理采取了如此极端的措施。第一是这位经理以前在其它企业有过类似经历，习惯于跟老板绝情绝义地对簿公堂；第二是因为你与这位经理发生冲突的时候，你的语言刺激了他；第三是他认为你还会有更多的动作来对付他，他就先下手为强，将你告了再说，这样，不管离不离开你这个企业，他都不会吃亏。

总的来讲，是他已经将你视为一个恶人，他也认为你是用仇恨的眼光在看他的，这是根源。这时你如果立即炒了他或以别的方式对付他，这件事会在其他员工心目中造成恶劣影响，让他们很没有安全感，并且官司还得继续打。如果你立马妥协，与他和解，这会影响你的形象，这位经理肯定会有经济补偿的要求，而且他留下来就会让很多同事看到斗争的胜利，这对管理是不利的。

这就是说，事已至此，对立没有好处，妥协不是办法，怎么办呢？

既然根源在于“恨”，那么就从这里开始。你从今天开始，既不要以任何怨恨的眼光看他，也不要动什么心思对付他，只要他还继续工作，也不要为难他，更不要考虑让他走。当然，也不需要对他说什么妥协的话。总之，以正常的眼光来对待，该怎样就怎样。劳动仲裁庭需要你做什么，照做即可。新的劳动合同你也可以与这位经理来签，要让这位经理看到，你对他没有仇恨，没有招术，你还是把他视为自己的员工，你对他的批评只是正常的上级批评下级而已。

这位老板问：那最终的结果呢？

我说：最终的结果如果你输了官司，你应该接受，改正管理中的一些弊端，这叫输了官司，赢了管理，不吃亏。如果官司赢了，他也不会恨你，因为你并没有为难他，是法律的判决，怨不得你。而对这位经理来讲，他一直抱着这种仇恨的心理生活和打工，其实他是不可能真正有一个好前途的，这是他自己遭受的最大的惩罚了。所以，不管最终结果如何，你这样善待他，你不是输家。而他如果这次又在官司中尝到了甜头，那他只会使自己在打官司专业户的路上走得更远，这对他好吗？

最好的结果是：你的态度让他意识到你并无恶意，世界上很多的老板还是很善良的，他心中的仇化解了，或许你们最终会和解。

两个月以后，我接到这位老板的电话，他告诉我：那位经理已经撤诉了。什么都没做，一场劳资危机化解了。这位老板只做了一件事——改变看待这位经理的眼光，将这位经理视为一个企业正常的员工对待。从没有仇恨的眼光开始，达成了没有仇恨的事实与结果，以不离不弃的意念化解了一场劳资关系的冲突。最关键的一点是，这位老板在这个过程中所做的一切忍耐、调整都深深地印在了他自己的心中，成为了管理的智慧，他自身得到了很大的提升。这位经理也终于看到了可以信赖的企业和老板，心中的“恨”淡化了，工作和生活有了新的模式。世界就是如此在我们的眼光中真实的存在着。

不离不弃其实是一种假定——假定这个人是没有办法离开的，假定这个人是甩不掉的。并不是说实际状况就是如此。哪个企业不走人、不进人？家庭里面还经常走人进人呢。大女儿结婚了，进来个人；二女儿结婚了，又进来个人。过了几年，大女儿离婚了，又走了个人；再过几年，大女儿又结婚了，又进来个人。所以，尽管会结婚、离婚，但你看他的眼光还是把他当成家人看的，要不你怎么跟他相处啊。当然，你以这种眼光看他也不能保证他以后就不跟你女儿离婚，但你要不把他当家人看，那肯定离得更快。

你不可能说你的员工都是永远不离开你这个企业的。但是，你不能一开始就打着算盘——总有一天要走的，那麻烦了。我们很多老板经常说，培训了他，不知道他哪天走。他哪天走了，我花的钱白花了。你知道问题在哪里吗？你总是抱着不知道他哪天走，就像一结婚就准备着总有一天要离婚的，这个婚还结什么呢？这个家还怎么牢固？我的意思是改变一种眼光，不管最后他是不是离开，不管他最后怎么样，起码今天他在，你就不要假设什么时候要走，你要假设他这辈子不走，假设这辈子不抛弃他，这种假设是很有价值的。

你以这样的眼光看待员工，你就会逼着自己去教育员工、改造员工，逼着自己去解决与他的矛盾。没有什么问题是我们解决不了的，问题只在于你非要解决它还是另有退路？是你逼着自己拿命堵在里头去解决，还是能解决就解决不能解决就简单处理？管理员工带队伍就是要把自己置于死地而后生，逼到没有退路的地方去。

你一定要把自己逼到无路可退，一定要告诉自己这个问题非解决不可，否则，我的企业就办不下去。你会解决的，会找到方法的，你会苦口婆心的，你这种精神就可以感动他，会感染他，他会觉得这个老板这样对我，我应该改变，因为他不可能再找到你这样的老板。他不傻，所以他会珍惜，并且改变。

如果你是一个好老板，人家不跟你，那他是傻子。如果你是一个坏老板，人家跟你，他也是傻子。如果你假定这个世界上的人都还不算傻，你就知道自己该怎么做了。

做管理是要有信仰的。科学的方法对管理固然重要，宗教的信仰对管理更为重要，它甚至是管理的基础和灵魂。科学是解决不了人际关系的敌对状态的，科学可以制造原子弹、常规武器，但是，它只能让人与人的对立冲突在科学的层面上展开，科学只能使我们的战争变得更加科学，它没有办法改变战争的性质。

科学也只能使我们人际关系的矛盾变得更加科学，老板以科学的方式对待员工，员工会以科学的方式来跟老板博弈，上级以科学的方式管理下级，下级以科学的方式反抗上级，你的管理是科学的，他的反抗也是科学的。

解决这种对立的思路不要在科学上去寻找，为什么？因为人类发展到今天，科学如此发达，宗教依然存在，而且很多的科学家都有着坚定的宗教信仰，说明人际关系的问题仅仅靠科学是解决不了的。

以不离不弃的精神对待员工，要遇上混混和刺头怎么办？遇到一个刺头，一个问题，要鼓掌说：太好了！又给我一个研究这个问题的机会了！不要一遇到问题就说：太烦了！不要这样。去研究他，看这个人我怎么才能改变他。你要知道他不是个孤立的人，他今天这样，就意味着成百上千的人也会这样，去改变，去尝试，前提是不离不弃。要坚信：人是可以改变的！这是一个信仰。