做管理怎么那么累？原因就是让管理层当“主角”，管理者想什么都管，又管不全。高段位的管理者，都会让员工做“主角”。某企业通过发挥员工的智慧，整体一次合格率从92%升至97%，提高了企业的核心竞争力。

01

员工的智慧

不能被忽视

专业不等于全能，不能只把管理层当“主角”

车间里，37张工人手写的操作小贴士贴在工作台旁，有的能提高20%装配速度，却被主管视作“没用的瞎写”。长期以来，企业形成了“塔尖主导”的思维：主管、技术员是决策“主角”，一线员工只是执行“道具”，没人意识到，每天重复操作上万次的他们，才是最懂岗位的专家。

变革就像建塔，全员主角法，就是让塔基的每一块砖都活起来，都成为承重的一部分。

技术部执着于靠模具升级解决问题，却忽略了小李发现的核心细节——卡扣问题只在下午三点半后出现，这是仪器测量时未曾捕捉的热胀冷缩效应。专业的技术分析固然重要，但一线员工日积月累的实操经验，往往能直击问题要害。

02

让员工从“配角”

成为“主角”

信任是激活智慧的第一把钥匙

何老师大胆任命小李为卡扣攻关小组组长，理由很简单：“这半年你按了十万次卡扣，全公司没人比你更懂它。”看似冒险的决定，实则是给员工最直接的认可——当员工感受到被信任，潜藏的潜力才会被激发。

为了让“全员主角”不流于形式，何老师设计了“全员主角法”三步骤：

1、问题票制度：每个工人都可以随时填写“问题票”，直接投入车间门口的“金点子箱”，无需层层审批；

2、每日十分钟改善会：每天早会最后十分钟，随机抽取两张问题票，当场讨论，不否定任何“幼稚”提议；

3、快速验证通道：一线员工的任何低成本改善建议立即安排小范围测试，让员工感受到“我的想法被重视”。

看见小价值，才能引爆大能量。变革初期，金点子箱空空如也。何老师把小李的“左三圈右两圈”操作技巧贴在“改善英雄榜”上，标注其实际价值。正是这小小的认可，打破了员工的顾虑，第二天就收到了三张问题票，为后续的突破埋下伏笔。

03

全员参与

破解“老大难”问题

答案藏在细节中

小李在问题票中提出：“卡扣对不齐，可能是夹具底座半毫米磨损，下午热胀冷缩后角度偏差0.5度。”这个被技术报告遗漏的细节，正是问题的核心——半年来，没人像他这样关注到时间与设备状态的关联。

针对小李的发现，维修工提议加装200元散热片，质检员补充反向应力垫片方案，技术员负责精准计算参数。原本需要30万、两个月的工程，最终花1850元、三天就彻底解决，这正是全员协作的惊人力量。

04

主角意识觉醒

让质量管控自发形成

小建议累积大效益，成本与效率双向优化

第一个月，车间收到37条有效建议：工具摆放优化让换模时间缩短40%，手机APP进度看板提升沟通效率，卡扣不良率从8%降至0.2%，整体装配效率提升15%，无数个“小改善”汇聚成企业的“大收益”。

当员工成为主角，开始主动检查上工序质量：“不想让下工序同事返工”。这种横向控制，让整体一次合格率从92%升至97%，比强制要求更有效。

企业的核心竞争力，从来不是昂贵的设备或复杂的方案，而是被激活的人心。当管理者学会“看见”员工的价值、“听见”员工的声音、“实现”员工的想法，让每个岗位的人都成为主角，改善就会源源不断，企业才能在全员参与中实现可持续成长。