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人情化管理:大治与大乱的钟摆效应
新闻动态| 浏览量:1391| 2024-05-30 |

上面谈到西方文化较好地完成了对人进行有效管理的设计,使得个人具有一种自律精神,同时使社会不依赖于个人的自律。自律和他律是分开的。而中国传统的人情化管理,自律和他律是混在一起的,相互依赖,相互转化。好的时候很好,糟的时候很糟。

从好的一方面来看,人情化管理没有制度管理日常的矛盾和冲突,因为它是被管理者个人意志的结果。被管理者认同管理者时,管理活动几乎没有什么阻力,管理目标很容易达到。人情化管理能为社会创造一个大治和太平的盛世,这在中国历史上曾多次出现。

然而,我们同样看看中国历史,几多血雨腥风,几多改朝换代。任何一个朝代更迭都必须通过战争来完成,然而历史却并没有进步。这个过程中,摧毁的不仅仅是政治结构和社会生产力,还有社会的道德体系和人的良知系统,这就是中国历史上同样反复出现的大乱景象。

为什么中国社会经常在大治与大乱两极之间摇摆呢?为什么一个朝代总会有一种内在的动力将它推向腐朽呢?

前面谈到,中国传统的人情化管理,是必须将外部约束转化为内部约束才能起作用的,而这种转化的关键在于被管理者的个人认同。于是,当被管理者信赖自己与管理者的关系时,他就会将管理者的要求转化为自己对自己的要求,外部约束转化为内部约束,二者合二为一,转化完成,社会一统。这种情形往往发生在一个新的朝代诞生之时及社会相对稳定的时期。

当被管理者不再信赖或者开始怀疑他与管理者的关系时,他便不会再将管理者的要求转化为自己对自己的要求,谁都不信,谁都不听,走向极度的自我封闭,社会走向一潭死水的状态,个体进入自闭状态。如果管理者与被管理者的关系持续恶化,或因为自然因素、人为因素使被管理者的生活面临困境,使他们那种完全自我封闭的状态都无法维持,他们就会铤而走险,走向反叛和动乱,社会进入大乱时期。

中国传统的人情化管理模式中,外部约束与内部约束相互依赖,同生同灭,使人们要么完全放弃自我,把自己交给管理者,甘心受到极度约束;要么不再信任他人,走向极度失控。两者交替出现,社会动荡不已,生产力无法产生大的突破。

从上述分析可以看出,中国传统社会,管理者与被管理者之间的相互信赖关系非常重要,甚至可以说是整个管理得以实现的核心和基础。

在人情化管理模式下,管理者就不得不迁就与迎合被管理者,社会就不能“变”。由此引出我们的下一个论断:传统的人情管理将使组织或社会丧失创新能力。