三、不要轻易将人归类

我们很多人，不管在生活上还是在管理上，有两个错误是经常犯的。什么错误呢？就是分别心和执著心。我们去了解佛教的“空”这个概念，搞明白这个道理，是为了把分别心断掉，把执著心断掉。

因为既然是空，那你执著于什么呢？既然是空，你分什么？空怎么分？希望你理解“空”是什么意思，这是让你找到不能分别的根本。

佛家之所以拿空做基础，就是告诉我们，我们人有一个很大的错，总要把事情分别、区分。就像读书的时候，学校一定要分成好班、差班，要分成优等生、劣等生，结果分出什么来了？

分出一批未来的博士，未来的科学家，但是，也分出一批流氓、小偷、强盗、杀人犯。那些分不到尖子班去的，那些不被作为优等生看的，是等着下地狱的。为什么？小小年纪他就被当做二等人处理，差生里面还有差生，那就不是二等生了，是三等生、四等生、五等生，他就不用活了，生下来就是个错。我们的学校教育很糟糕的一点就在这个地方。分出来的优等生、好学生，则有一部分认为自己天生就好，天生就是个优等生，血液跟别人不同，高高在上，狂妄自大，自以为是。

我发现我们的管理人员有很多是从这两支队伍中来的，一群是归到了差班的，一群是归到了好班的。归到好班的就留下一个狂妄的病根，没有感恩之心：归到了差班的就留下了一个自卑的痕迹，甚至有仇恨心理，当然也没有感恩之心。

心理学有一个概念，叫“心理痕迹”。我们人做善事，做恶事，说来说去，看我们留下的是什么心理印记，这是西方心理学的说法，其实也是佛教的说法。自傲的人很难管，自卑的人也很难管，因为他们都没有平常心和感恩心。说到底，这是学校教育分别心过重留下的祸根。

分别心为何如此糟糕呢？首先，有分别心以后，就人我有别了。大家知道，每个人都更喜欢自己。这样一来，他做事的时候，更多地只考虑自己。那么，周围的人允不允许他这样做？人我分别心首先是把自己造成了对立面，给自己树了敌人，人与人之间就天天相处在“战争”中。

很多企业的管理，火药味特别浓，人际关系特别紧张。什么原因呢？这个企业从老板开始，分别心就很重。

分别心甚至让慈悲都成为一件坏事。所以，佛家讲“慈悲多祸害，方便出下流”，佛家反对有分别心的慈悲，提倡“无缘大慈，同体大悲”。

我们一直认为佛家是讲慈悲的，叫“慈悲为怀”。你们几时听过“慈悲多祸害”这样的话？慈悲怎么又是祸害呢？“慈悲多祸害”跟“慈悲为怀”有什么矛盾呢？其实，这要从分别心去理解。

如果你是有分别的慈悲，你的慈悲就不是好事，反而是坏事。举个例子，现代的父母都不太放心把小孩交给爷爷奶奶、外公外婆去带去教。什么原因？他们很宠小孩。

爷爷奶奶如果知道别人家的小孩哭是因为得不到300块钱一个的飞机模型，肯定不会掏300块钱。但是，自己的孙子要是哭闹着要飞机模型的话，爷爷奶奶即使生活很困难，也一定会想尽办法买飞机模型。那么，这个小孩就会在爷爷奶奶抚养的过程中越来越自大，越来越不知道生活的艰难，觉得凡事只要吵一吵闹一闹就能得到。这样的小孩到最后会变成一个很难教的孩子。到学校老师也不敢管教他，因为他已经掌握了一个模式——一不顺心就哭，一哭就能满足。

所以，爷爷奶奶的慈悲是好事还是坏事？是坏事。这就是慈悲多祸害的意思。

我们有多少人就是在亲人的手里毁掉的，我们有多少员工就是在老板那种表面的人情化管理当中失去能力的。所以要明白，佛家提倡的慈悲，不是有情慈悲，不是有缘慈悲，而是没分别心的无缘大慈。

真正的慈悲是不能有分别心的。你觉得该给孩子买什么就给他买，比如他冻了，你就要给他衣服穿，这是他的健康所必需的。这就意味着我们在管理上对待员工也要做到，不管你如何讨厌他，他做对了，你应该鼓励他；不管你如何喜欢他，他做错了，你应该批评他。

四、与下属等距离

海尔的管理很严格，《南风窗》就把海尔形容成一口高压锅。有人问张瑞敏：你这样，员工为什么会跟着你干？张瑞敏只说了一句：“我是等距离原则。”请记住：等距离。他不是跟这个员工特别近，跟那个员工特别远。你对了，表扬你；你错了，批评你。哪怕你跟我打了很久的江山，你今天这个事错了，对不起，照样处分你。

一定要记住，一个老板可以是表面很和蔼的，也可以是表面很严厉的，那都不重要，重要的是等距离，不分别。

其实，我觉得在企业里面作管理，严和松都是员工可以适应的。但是，如果谁被轻视，谁受重视，这是永远不可以适应的。

对这些人松、对那些人严的企业，永远不可能平静下来。为什么？因为有人受重视，有人被忽视。被忽视了的人，永远是反抗者，他们永远争取受重视的权利。所以，你的企业里面如果人的分别心很重，总是有些人受重视有些人被忽视的话，是难有一刻安宁的。

我认为老板和高层要做的核心工作是防止企业出现特殊人物，为什么？因为特殊人物不是拿多少钱的问题，而是立马造成了跟大多数人的差异，立马让人觉得企业里面有一种分别心很重的文化。

欧博公司的管理有几个关键动作，其中之一就是向官僚阶层开战。

作为顾问公司的欧博有130个老师、有9个老总。我发现9个老总成了特殊阶层，影响了整个管理的效率，我就向这个特殊阶层开战。怎么开战？我采取了一视同仁的方式。

员工是根据业绩拿工资的，那么，老总们也要根据业绩拿工资。以前老总们到项目上指手画脚，骂起人来头头是道，骂完以后下属真正去做了没有、效果如何，却没有去关心和落实。

怎么办？我搞了一个挂牌制度，就是每周一由各项目组组长提出来，下个星期请哪个老总去解决什么问题，老总的工资按到项目的次数和每次时间来计算。这也是国际惯例。

假如下个星期某位老总被点两次，每次在项目组待了三个小时，并且帮项目组解决了实际问题，他下个星期的工资就是6000块。另外一个老总可能被点了八次，工资就会更多。

这样一来，我发现管理问题马上好办了。

其实这是贯彻了一种原则，什么原则？不要把什么人当特殊人物，出现特殊人物，一定要想办法去掉特殊化。

我搞了挂牌制度以后，老总们拿的工资有很大差距，这是分别吗？这是分别，但这是果上的分别。佛家讲因果，我在因上没有分别，都给了他们同等的权力，别人不点他是因为他没有在项目上帮助解决实际问题。

所以，我讲的分别心是从因上来谈的，不是从果上来谈的。我们如果要在结果上确保每个人完全平等，那是错的，你应该在因上、在权力上，在起点上给他们一个平等的起点。

我这个平等的起点是让所有的老总面临项目组的挑选，所有的老总和老师一样，受到市场的检验，这一点是没有分别心的。我发现这样一来，老总的工作态度，老师们的感觉、情绪跟以前大不一样了。

其实，这就是海尔做的内部市场化，它把所有人都摆到市场面前。

真正的大师一定是一个哲学家。张瑞敏的很多做法很有佛家精神。他只是个高中生，这个高中生却把人生的很多问题悟透了。如果你去研究跨国公司就会发现，跨国公司很多做法充满了宗教色彩。所以，我们谈佛教是说企业里应该树立一种宗教精神。

五、无谋即道

我讲一个真实的案例。我有一个客户，老板与一位经理发生了冲突，结果，这位经理将老板告上了劳动仲裁庭，俩人关系剑拔弩张。老板问我怎么办，他说，我并不是在乎官司的输赢，而是我平时待人不错，为何会与员工走到这一步。

我知道他很希望化解与员工的仇视状态和敌对关系，我说我们首先分析一下，是什么让这位经理采取了如此极端的措施。

第一是这位经理以前在其他企业有过类似经历，习惯于跟老板绝情绝义地对簿公堂；

第二是因为你与这位经理发生冲突的时候，你的语言刺激了他；第三是他认为你还会有更多的动作来对付他，他就先下手为强，将你告了再说。这样，不管离不离开你这个企业，他都不会吃亏。

总的来讲，是他已经将你视为一个恶人，他也认为你是用仇恨的眼光在看他。这是根源。

这时你如果立即炒了他或以别的方式对付他，这件事会在其他员工心中造成恶劣影响，让他们很没有安全感，并且官司还得继续打。如果你立马妥协，与他和解，又会影响你的形象，这位经理肯定会有经济补偿的要求，而且他留下来就会让很多同事看到斗争的胜利，这对管理是不利的。

这就是说，事已至此，对立没有好处，妥协不是办法，怎么办呢？

既然根源在于“恨”，那么就从这里开始。你从今天开始，既不要以任何怨恨的眼光看他，也不要动什么心思对付他，只要他还继续工作，就不要为难他，更不要考虑让他走。当然，也不需要对他说什么妥协的话。

总之，以正常的眼光来对待他，该怎样就怎样。劳动仲裁庭需要你做什么，照做即可。新的劳动合同你也可以与这位经理签，要让这位经理看到，你对他没有仇恨，没有招数，你还是把他视为自己的员工，你对他的批评只是正常的上级批评下级而已。

这位老板问：“那最终的结果呢？”

我说：“最终的结果如果你输了官司，你应该接受，改正管理中的一些弊端，这叫输了官司，赢了管理，不吃亏。如果官司赢了，他也不会恨你，因为你并没有为难他，是法律的判决，怨不得你。而对这位经理来讲，他一直抱着这种仇恨的心理生活和打工，是不可能有一个好前途的，这是他自己遭受的最大的惩罚了。而他如果这次在官司中尝到了甜头，那只会使自己在打官司专业户的路上越走越远，这对他有好处吗？”

当然，最好的结果是：你的态度让他意识到你并无恶意，世界上很多的老板还是很善良的，他心中的仇恨化解了，或许你们最终会和解。

两个月以后，我接到这位老板的电话，他告诉我：那位经理已经撤诉了。什么都没做，一场劳资危机化解了。这位老板只做了一件事——改变看待这位经理的眼光，将这位经理当做企业的一名普通员工对待。

从没有仇恨的眼光开始，达成了没有仇恨的事实与结果，以不离不弃的意念化解了一场劳资关系的冲突。最关键的一点是，这位老板在这个过程中的一切忍耐、调整都深深地印在了他自己的心中，成为管理的智慧。他自身得到了很大的提升。

这位经理也终于看到了可以信赖的企业和老板，心中的“恨”淡化了，工作和生活有了新的模式。世界就是如此在我们的眼光中真实地存在着。