模式不仅是一系列动作的组合，还需要动作的习惯化，也就是指员工的习惯动作。

看欧博案例中的动作，大家往往看不出精妙之处，让人眼前一亮的往往是最后的数据变化。动作很朴素，变化很大，让人觉得莫明奇妙。这说明什么呢?说明朴朴素素的动作就有用。

企业管理不需要花里胡哨的东西，什么ISO、BPR，以前每个企业都在厂门口打一条横幅：本厂通过ISO9001质量体系验证。现在还有人这么打吗?这个东西已经不能成为一个卖点了。现在那些流程文件要么堆在书柜里，要么堆在书柜上积了一层灰，企业花钱做出一箩一箩的流程文件，我看了都痛心疾首。

怎么样才能改变企业?我十年就围绕着这个问题去思考。

管理不是摆花架子的。我认为，管理核心在于对人的改变。花架子动作根本就不能改变人，如果动作在做的过程中把人改变了，那才是真正的动作。

但要改变人，你恐怕很难做到。因为人的习惯是很难改变的。有一个人想改，有十个人反对。大家本来整天一起吃吃喝喝，突然你哪一天正而八经开始要做改革了，剩下的九个人就会觉得：凭什么改革?不行，不同意。于是想尽办法把你拖回去。私下就开始议论，开始出难题，开始训练老板的耐心和胆量。故事就从此开始了，老板一想算了，将就着过吧。

改革的核心是人，不是什么流程、文件、制度、模式之类的。要流程文件到书店去买，五百块钱可以把你所需要的流程文件全部都买到，然后把名字改掉就可以成为你的模式了。模式值五百块?真正落实到位的，五万都不够，五十万都有问题。改人的习惯，这才是真的模式。你不能打造一支强有力的团队，你企业的模式就是一句空话。

再好的流程文件都不是模式。铁的团队才是模式。欧博就没有太多的文件，欧博有铁的纪律，新老师来了看老老师做事就知道欧博的模式是什么了。他就开始同化，他不被同化就自动离开。也有来欧博三天离职的，为什么?他就没见过这么玩命干活的，他不习惯，就吓跑了。这就是模式。原来的人给企业新来的人的感觉，我认为那就是企业的模式。中国人的行为标准是什么?谁能拿出来?是《论语》吗?假如把《论语》搬出来，很多人连文言文都看不懂。

中国人的行为模式是怎么来的?没有一个中国人生下来父亲就给他一套文本让他照着模式去做的。他的姐姐、哥哥、同学、表哥，他的爸爸、妈妈、爷爷奶奶是怎么生活的，他们的行为准则深深烙进他的心里，他会照着去做，这就是中国人的模式。

所以企业原来的人的行为准则，会影响新来的人。企业里面首先要形成一种说话的习惯，大家都在说“想走”，都在说“老板不讲信用”，这样的说话方式会深深地影响所有新来的人，新来的人就开始寻找模式，他们不会到柜子找文件，他们会看一下周围的人，看张三，看李经理、马经理，他们就是活生生的模子。模子就是模式。即使人走掉了，企业的那个传统，那个习惯，那个文化，还是被保留下来了。这就是铁打的营盘流水的兵。营盘不是指厂房，而是指企业的习惯，企业的传统，企业的文化。

打造团队并不是让人一个不走，企业有流动性是正常的，正所谓流水不腐。打造团队不等于零流失率。打造团队是形成一种好的行为方式、语言方式，大家都是这样说，这样做，结果一个模式就形成了，一个团队就形成了。所以我们欧博做项目要关注的重点就是企业的人有没有按照我们的要求去做，去说。当然，让他们按照我们要求去说去做是很辛苦的，要反复去检查，要关注到每个人。

要改变人就得一个个地改，改几个样版出来，再影响周围的人，再扩大。然后一群群人就慢慢改变了。首先要改的是自己，自己做好了，才能去改变别人。

这样做动作很简单，很朴素，很辛苦，但是很有效果。

大家都知道母亲很伟大。但在现实生活中，你会不会天天想起母亲的伟大呢?更多的人想到的是母亲的唠叨和责骂，有时候甚至觉得很烦人。而若干年以后，你会发觉母亲的伟大。所以，真正去改变一个企业，要知道跟烦恼拥抱，跟烦恼亲吻。烦恼完了会留下深深的烙印，然后就能长出智慧来。

把管理做成一种本能。你今天不检查就不舒服，不问一问情况就不舒服，不表扬一下别人就不舒服，你就是好的管理者。最后管理就上升到一种爱的层面，由做管理变成爱管理，并乐此不疲，还有什么做不好的呢?这就是管理的最高境界。因为管理就是生活，要把管理生活化。