找到成就感的方法有这么几点：

第一，要为每个人的工作准备充足的条件：物料到位没有?设备是否异常?人员够不够?计划部要为生产部做好服务，要保证员工有充足的物料进行生产。设备、图纸、生产工艺等出现异常要马上帮他协调解决。

要管人先帮人，先帮后管是做管理的原则。就像父母管孩子，为什么父母有资格管孩子?因为父母为孩子的成长提供了各种条件，这是父母行使权力的基础。如果两口子离婚后你从来不管孩子，孩子20岁以后你最好别找他。你找他，全是让你难受的事情。为什么?因为你已经失去了管他的权力。在他的成长过程中，你没有帮助过他，你就没有管他的资格。别以为有血缘关系他就认你，不一定的，你得先帮后管。

第二，要懂得研究员工的动作。

现在我们做管理研究大多着眼于管理动作，而忽视工人的动作。流程文件、生产计划、物料需求计划等当然要做，但在管理基础很薄弱的情况下，这些管理动作有一个框架就可以了，做精、做细管理动作是有一个过程的。但是把工人动作做精、做细，效果就会立竿见影。为什么?因为所有的活都出在工人手里。从工人动作切入，到现场找工人，拜工人为师，把工人调动起来，把工人的经验上升为标准，这样的研究才是真正有意义的研究。

现在企业的标准很多都是管理人员想出来的，都是管理人员从别的企业带过来的，真正来源于本企业，来源于本企业的车间，来源于本企业的那些有经验的老工人的是很少的。这是制约企业管理提升的非常严重的问题。

把工人的经验上升为标准，还有一个去粗取精的过程。因为工人做事的时候，他也不知道到底哪个是最有用的动作。你把员工动作拍成录像，然后对它进行研究，做得好的动作留下来，做得不好的动作去掉，这样工人的经验才能上升为标准。

有了标准，我们才能进一步指导工人的工作，从而改善他的做法，帮他在工作中取得成绩并获得成就感。

第三，要频繁激励。频繁到每天一小结，每天一激励。这个世界上最本质的东西都是靠“频率”两个字。我们不可能睡三天觉以后三十天不睡觉，也不可能吃一天饭以后连着七天不吃，更不可能使劲呼吸一下空气，三分钟内不再呼吸空气……

生活也好，工作也好，我们都切记频率的作用。很多人就相信一次性的东西，比如请某某神仙、某某高人过来，希望他一次性解决企业的管理问题，结果企业还是没搞好。总之一次性搞定管理是违背客观规律的。为什么?因为世界的客观规律就是频繁。所以，激励一定要频繁，只有让员工不断地受到激励，他才有兴趣去做。

当员工从频繁的激励中看到自己的价值，他就会爱上这件事。我们很多人都有过这样的经历：有时候自己做的东西明明不怎么好，自己却很喜欢。为什么?因为是自己做的。所以一定要想办法让员工的创造力在产品上、在工作上体现出来。因为他爱自己就会爱自己做出来的东西，就会爱自己的这份工作，就会越做越来劲。

不要把员工当劳动力，要把员工当创造力。

欧博强调在企业里搞小攻关、做现场改善的时候一定要化整为零地做。因为把一个大的改善变成很多小的改善，做一点点就能出成绩，员工在很多小的改善当中就能看到自己的能耐。如果搞两、三个月才能出成绩，大家就没有兴趣了。

所以，培养员工成就感不要靠大动作，不要想一蹴而就，它需要管理者带着大家一点一滴地去做。懂得一点一滴地做，热爱一点一滴地做，有耐心一点一滴地做，在一点一滴做的过程中能够把员工调动起来，这就是好的管理者。