关系

中国有句古话——近朱者赤，近墨者黑。你天天跟强盗在一起，迟早会成为强盗；你天天跟亿万富翁在一起，你不成为百万富翁才怪呢。

要改变人不仅仅要改变他的情感、他的思想，那一切都不是立竿见影的，真正见效快的是改变他的人际关系。

我们企业在人际关系上最大的问题是什么呢？是很多员工在人际关系中被边缘化了。流失率高、人心不稳、积极性不高，都跟“边缘化”这个词有关系。

什么叫边缘化？

在传统的企业组织架构图里你能看到经理、厂长、主管的位子，但能否看到员工的位子呢？企业90%的员工在这个组织架构里消失了。管理活动当中，我们也经常对他们视而不见，忽视他们的存在，这是一个严重的边缘化现象。

边缘化会造成我们管理上很大的困难。一个被轻视、漠视的人，你永远不要想去管好他。因为他认为自己可有可无，所以对自己的承诺和行为都不会负责。整个人都处在边缘，还能指望他有什么责任心呢？

所以，我们要向企业提倡一种文化：让人人成为主角。要管好一个人就要重视他。要让一个人有责任感，就一定要把他纳入你的视野中，想办法把聚光灯打过去，照着他。

很多老师特别擅长这一招。上课时，有学生在底下玩小动作，老师会说：“大家给他一点掌声，请他上台来。”这个学生一定会不好意思再玩了。对付调皮的学生，就让他做班干部，他就会特别起劲，进步非常明显。

一个人责任心的强度，跟他在人际关系中所处的位置有很大的关联。当一个人觉得自己很重要，很受尊重，觉得自己是主角，他就会特别有责任心，认真做事。所以，我们应该让人人成为主角。

我们提倡人人成为主角，并不是说要让每个人都当领导。难道企业里人与人之间除了组织关系就没有别的关系了吗？我们应该打破把人际关系等同于组织关系的传统观念，看到组织关系只是人际关系的一种。我们可以营造更多的人际关系网，我称之为“人际关系改造的剧场”，让不同的人在不同的场中成为主角。这种方法就叫“全员主角法”。

一、人际关系改造的十二剧场（上）

我们把人际关系改造的十二剧场分为上下两篇，第一篇是心态控制场，由六个“场”组成。

第一，“情场”。

企业要经常营造一些感情的磁场，让那些被冷落的人很风光地走上舞台，让大家为他们鼓掌。

我们咨询公司在企业作管理变革时，每个月都要举办一场生日晚会，要求企业选几个基层的主角出来。主角要在晚会上跟大家分享他的人生经历，包括在公司成长的历程。

如果老板参加，也必须和大家分享自己的悲、喜、苦、乐，包括相互之间的误解和怨恨。

这些场景都会有摄影师录下来，然后向员工播放，让员工知道这种活动的意义。

很多企业生日晚会没有效果，其原因在于老板想起来就开，想不起来就不开；心情好时就开，心情不好就不开。而且还经常抢寿星的风头，大谈企业问题，变成了一场企业会议，效果自然很差。

第二，友场。

我们咨询公司有个客户企业的老板非常强势，跟他的管理团队和员工的关系都非常紧张，每天上班几乎有一半的时间在骂人。

为了改善他与员工的关系，我们设计了总经理见面会。

这是一种自由参加的会议，不作强制性规定。会议提前一周就把海报贴出去，宣传在总经理见面会上，总经理将以平民的身份跟大家进行沟通与交流。

等到会议当天，员工们都把长期积压在心中的怨气吐了出来。总经理一开始很不适应，脸色红一阵，白一阵，但是半个小时过后，他适应了这个环境，他说：“我没想到自己在你们心中是这样恶毒的形象。”这句话赢得了全场鼓掌。员工反而不再怪他，而是对他说：“老板，其实我们很理解你，你压力太大。”

总经理担心的失控局面并没有出现，是他误解了员工，夸大了双方的矛盾。其实，只是因为平时没有畅通的渠道让员工反映问题，双方才会积怨如此之久。

见面会还发挥了更大的作用：员工提出的建议有80%对企业非常有价值，比如某个流程怎么优化；某个物料清单不清楚，是不是该理一下……这些都超出了总经理的预期。

第三，乐场。

这是指娱乐的场所。

我们公司在东莞帮助的一家企业，仅仅是买了几台游戏机，员工流失率就大幅下降了。这样做的出发点是：员工不是喜欢打游戏吗？让他出去打还不如在企业里买几台游戏机，好让他们在宿舍打。

这也是让人成为主角，成为生活的主角。某员工平时在工厂是一个不起眼的角色，可一坐在游戏机前，他就可以把自己想象成任何人物。在他心中自己就是主角。

娱乐比赛的目的就是让那些有文体才能的人跳出来，成为主角。

在学校读书时，那些文体积极分子就特别容易找女朋友，因为他容易从人际关系中跳出来，一打起球来，一表演起来，大家都会注意他。所以，企业应该多举办一些活动，让那些有文体才能的人成为主角，通过他们的影响力带动一批人。

第四，梦场。

梦场是什么呢？其实就是围绕个人理想而进行的演讲比赛，以及关于企业未来规划的一些活动。

企业要懂得给大家营造一个个梦，通过不断地强化这些梦，对员工形成激励。也许说得多了，还真会“美梦成真”。

企业员工忠诚度的高低是由企业改变员工命运的程度来决定的，这最终取决于企业圆了多少人的梦。

第五，交场。

交场指的是社交的场合。

我们一定要介入员工的社交场合。

我在南海遇到的一位老板，在企业颁布了一条硬性规定：下班后，不允许三个以上的老乡在一起喝酒，查出来要处罚。这位老板是想介入员工的社交场合，因为社交圈子直接影响这些人的工作表现。他的想法原则上是正确的。要设法让员工不完全以地域和血缘为纽带形成关系网，这样的关系网进一步发展，必然成为帮派。但他的方式太笨拙。其实他可以组织一些篮球队、乒乓球队、围棋队、象棋队，或者创建一个阅览室，发起几场读书会。这都是些非地缘性的组织，且活动内容健康向上，有助于形成新的企业关系网和清新的企业文化。

第六，“心场”。

心场就是思想观念直接碰撞的场所。

很多企业的高管都有自认为非凡的背景和经历，都认为自己的模式就是成功的模式，自己的做法才是正确的做法。他们之间互不买账，导致一支独立作战能力很强的团队，成了一盘散沙。

如何调整他们的心态呢？我们在中山莎丽卫浴这家企业举办了几次中高层讨论会，主题都是“莎丽卫浴需要什么样的管理模式”，请大家亮出自己的观点和做法。

经过我们的点评，大家发现，原来各自的模式和方法都有一定的局限性，外资企业、大企业的模式都有自己的文化背景和历史渊源。不顾企业发展的现状和经历，不顾基层员工的实际，任何成功的模式都将在莎丽失效。莎丽目前要解决的核心问题是：失控。于是，全体管理人员决定根据行业特点、企业特点、人员特点，摸索一条自己的管理之路，建立适合莎丽卫浴的管理控制体系。